劉瓊

[ 無論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵員工的目的，更好、更長效的方式是對企業(yè)薪酬體制和管理機制進行改革，而不是拿出自己的錢分給員工 ]

“給楊元慶頒個‘中國好老板’獎吧。”聯(lián)想集團董事局主席兼CEO楊元慶日前在公司內(nèi)部宣布自掏腰包，用自己的個人獎金325萬美元（約合2000萬元人民幣）犒賞近萬名一線員工，微博上傳出不少打趣和艷羨的評論。

這已是楊元慶連續(xù)第二年自掏腰包為基層員工發(fā)放獎金。在去年6月份的董事會會議上，因2011年聯(lián)想集團創(chuàng)出較好業(yè)績，根據(jù)公司的薪酬制度，楊元慶獲得了比上一年度高出300萬美元的年度獎金，他將其拿出悉數(shù)發(fā)放給了基層員工。

據(jù)悉，聯(lián)想目前在全球范圍內(nèi)擁有4.6萬名員工，這次獲益的近萬名員工仍是聯(lián)想全球在生產(chǎn)線以及一線從事基礎運營工作的基層員工。中國區(qū)員工人均可以分到2000元人民幣，海外員工人均可以拿到325美元，受獎勵的范圍遍布聯(lián)想在20個國家和地區(qū)的員工。

“從公司角度來講，楊元慶此舉是想體現(xiàn)聯(lián)想分享文化、領導的關(guān)懷文化以及重視一線基層員工。”任仕達（Randstad）中國區(qū)董事總經(jīng)理王桂生對《第一財經(jīng)日報》記者分析，“同時，這樣的信息傳播出去后也有利于聯(lián)想雇主品牌的推廣，以及CEO個人內(nèi)部權(quán)威的樹立。”

但中智德慧企業(yè)管理咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令并不推崇這樣的激勵方式，在他看來，企業(yè)高管采取這樣的措施，本身就是承認公司現(xiàn)有的激勵機制可能存在問題，派紅包的做法治標不治本。

“最佳”老板

老板給員工“派紅包”并不少見，中國不少地區(qū)的企業(yè)都有在新年后開工第一天由公司高層向員工“派利是”的傳統(tǒng)。騰訊今年新年開工后，董事會主席兼CEO馬化騰等一眾高管在位于深圳騰訊大廈的辦公室向員工派發(fā)紅包。“刷紅包”的員工隊伍從騰訊大廈外一直排到39樓，場面堪比春運。

不過，像楊元慶這樣大手筆、拿出自己的獎金、在非新年時段向員工發(fā)“紅包”并不常見。而楊元慶能夠做出此舉，與聯(lián)想業(yè)績強勁、個人獲得高額獎金有直接關(guān)系。2008年聯(lián)想集團曾出現(xiàn)巨虧，楊元慶“臨危”出任CEO后，聯(lián)想集團扭虧為盈，業(yè)績逐漸轉(zhuǎn)好，董事會對楊元慶及管理團隊的表現(xiàn)給予了高度評價，并按照四年計劃的約定兌現(xiàn)了獎金。

楊元慶2012年第一次拿到高額獎金時，曾經(jīng)考慮過捐出一部分獎金做慈善。但是他最終改變了想法，認為聯(lián)想驕人的業(yè)績是全體員工共同努力的結(jié)果，因此決定將這部分獎金以特別獎的形式分享給基層員工。

聯(lián)想集團負責人力資源的高級副總裁喬健在備忘錄中提到派紅包的原因也表示：“作為企業(yè)所有者，作為領導，楊元慶認為自己有責任確保所有員工理解到他們建設聯(lián)想所帶來的影響。”

雖然高管自掏腰包來獎勵員工的做法可能出于真心和善舉，但在上海啟明軟件股份有限公司人力資源總監(jiān)、華東理工大學商學院兼職教授潘麗達看來，難免也有點作秀的嫌疑，“如果企業(yè)經(jīng)營得好，且文化制度、激勵機制都合適，根本不用職業(yè)經(jīng)理人個人拿出自己的薪酬來獎勵一線員工。”

這是非常具有中國傳統(tǒng)文化特色的管理方式，胡彭令表示，認為“工作都是大家做的”，拿到獎勵的員工通常也是非常高興的，從某種意義上來說好像也能鼓舞士氣。但是存在的問題是，獎勵員工的標準是什么，沒有拿到的員工是否有想法，讓員工形成期待后是否能每年都這么做？

王桂生認為從激勵效果而言，由于是大面積的獎金方式，對聯(lián)想員工的歸屬感和關(guān)懷感都只是短期效果，“想要建立一線基層員工的長效激勵效果，還是需要從內(nèi)部的相關(guān)分配機制著手。”

派“紅包”還是薪酬改革？

自掏腰包獎勵最基層的員工，顯然是CEO意識到企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工存在收入差距。

此前，喬健曾向媒體透露，聯(lián)想集團實行以績效為導向的薪資體系，無論是公司中高層，還是基層員工，薪酬主要由兩部分組成，即基本工資和績效獎金，越是高層，績效獎金占收入的比例越大。此外，包括企業(yè)年金在內(nèi)的社會福利、員工期權(quán)等則主要按在公司工作的年限、為公司做出的貢獻、在公司所擔任的職務分配。

聯(lián)想集團公布的2011/2012財年年報披露，楊元慶在該財年的酬金達到1421.8萬美元，較前一年1188.7萬美元的薪酬上漲了19.86%。

其他聯(lián)想員工薪酬按照公司政策是嚴格保密的，但記者在某招聘網(wǎng)站上看到的數(shù)據(jù)，或可推測部分最基層員工的薪酬狀況，該招聘廣告是聯(lián)想電子科技有限公司在北京大興招聘普工，標出的轉(zhuǎn)正工資為3000~5000元，績效獎金為月度績效，最高為崗位月工資的10%。

高管與基層員工的收入差距大不只是聯(lián)想的現(xiàn)象。北京師范大學經(jīng)濟與工商管理學院公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心2011年的一份研究顯示，中國不同行業(yè)高管與員工間薪酬相對差距明顯，相對差距最大的三個行業(yè)分別是其他制造業(yè)、建筑業(yè)和紡織服裝業(yè)，均超過20倍。

管理咨詢公司合益集團(Hay Group)的一份報告顯示，在亞洲，即便是部門經(jīng)理等中層管理人員的薪酬，也達到辦公室文員等操作類員工薪酬的14倍以上，居全球之冠。這一薪酬差距遠遠大于北美（3.5倍）和歐洲（2.9倍），也大于中東（11.9倍）和中南美（10.2倍）。

合益集團董事總經(jīng)理希金斯(Thomas Higgins)分析，這種情況在很大程度上要歸因于新興市場對經(jīng)驗豐富的人才的爭奪，人才爭奪戰(zhàn)推高了管理人員薪酬。

在胡彭令看來，如果企業(yè)CEO意識到基層員工收入相對較低、公司高管與基層員工的收入差距較大需要改變，無論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵員工的目的，更好、更長效的方式是對企業(yè)薪酬體制和管理機制進行改革，而不是拿出自己的錢分給員工。

另一個角度而言，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)始人和高管的分配方式也可以有所變化，如今科技行業(yè)領取1美元薪酬俱樂部的CEO們就有甲骨文的拉里·埃里森、Telsa的艾倫·馬斯克、Zynga的馬克·品科斯和惠普的梅根·惠特曼等。